【重要】2026年4月からの変更点：101人以上企業に課される新義務
2026年（令和8年）4月1日より、常時雇用する労働者数が101人以上の一般事業主に対し、「男女の賃金の差異」の公表が完全に義務化されます。
これまでは「301人以上」の大企業が対象でしたが、今回の改正により中堅規模の企業も、自社の給与体系における男女差を数字として公表する必要があります。
| 公表項目 | 全労働者、正社員、非正規社員（パート・有期雇用等）の3区分 |
|---|---|
| 算出方法 | 男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合（％） |
| 公表場所 | 自社サイト、または厚労省「女性の活躍推進企業データベース」等 |
| 算出期間 | 直近の完成した事業年度（例：2026年度実績を2026年度中に公表） |
【先行対策】51人以上の企業も対象に：拡大するロードマップ
従業員数が100人以下の企業であっても、静観は禁物です。法改正により、一般事業主行動計画の策定義務および情報公表義務の対象が、現行の「101人以上」から「51人以上」へと引き下げられることが決定しています。
今から準備すべき「現状分析」
- 給与システムから性別・雇用形態別の賃金データを抽出できるか確認
- 等級や役職の構成に、男女で極端な偏りがないか確認（データの見える化）
※早期に現状を把握することで、制度の不備や運用の歪みを、義務化される前に修正することが可能になります。
社労士が教える「実務の落とし穴」
● 差異の理由を説明できますか？
単に数字を出すだけでは、「不当な格差がある」と誤解されるリスクがあります。「付記（説明文）」を活用し、背景と是正アクションを併記する準備が不可欠です。
● 「常用労働者」の判定ミス
正社員だけでなく、1年以上継続雇用されているパート社員等も含まれます。「うちは80人だから大丈夫」という思い込みが、義務違反を招く原因となります。
まとめ：法対応を「選ばれる企業」へのチャンスに
労働力不足が深刻化する現在、情報の透明性は「誠実な経営」の証です。この義務化を「負担」ではなく、「えるぼし認定」の取得や採用ブランディング向上のチャンスと捉えましょう。
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